Protecția maternității

Angajatorii și salariatele care se află în una din situațiile prezentate mai jos au o serie de drepturi și obligații care asigură crearea unor condiții adecvate de muncă și de protecție socială.

Astfel există trei categorii de salariate care beneficiază de regimul de protecție al maternității și care au următoarele obligații:
  • salariata gravidă să anunțe în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și să anexeze în copie anexa pentru supravegherea medicală a gravidei, document medical eliberat de medic care să îi ateste această stare, însoțit de o cerere care conține informații referitoare la starea de maternitate și solicitarea de a i se aplica măsurile de protecție prevăzute de ordonanță;
  • salariata care a născut recent și a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau ,după caz, a 63 de zile ale concediului de lăuzie, să solicite angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
  • salariata care alăptează , la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, să anunțe angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens care va cuprinde recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia.
Obligații ale angajatorului privind protecția maternității

Pentru toate activitățile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenți, procedee și condiții de muncă a căror listă este prevazută în Anexa nr.1 din OUG 96/2003. Angajatorul este obligat să evalueze anual și să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul și durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea și securitatea acestora și orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării și pentru a stabili măsurile ce trebuie luate.

Conform art. 6 din OUG 96/2003, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, angajatorul trebuie să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanților salariaților, precum și să informeze în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării referitoare la riscurile la care pot fi supuse la locurile de muncă și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanță.

Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care sunt supuse la locul de muncă, precum și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanță de urgență prin informarea privind protecția maternității la locul de muncă în termen de cel puțin 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare.

În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunțat în scris de către o salariată din cele menționate mai sus asupra stării sale fiziologice, acesta are obligația să înștiințeze medicul de medicina muncii, precum și Inspectoratul Teritorial de Muncă care urmează să verifice condițiile de muncă ale salariatei.

Concediul de risc maternal se poate acorda în întregime sau fracționat pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile de către medicul de familie sau specialist. Salariata are dreptul la îndemnizație de risc maternal suportată din bugetul asigurărilor sociale de stat, al cărui cuantum este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în cele 10 luni anterioare solicitării și se achită la lichidarea drepturilor salariale.

Angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
  • salariatei gravide, lăuze sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;
  • salariatei care se află în concediu de risc maternal;
  • salariatei care se află în concediu de maternitate;
  • salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la 3 ani.
  • salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap în vârstă de până la 18 ani.
Aceste interdicții nu au aplicabilitate în cazul concedierilor pe motive economice ce rezultă din desființarea postului ocupat de salariată ca urmare a dificultăților economice, a transformării tehnologice sau reorganizării angajatorului.
Drepturile salariatelor care beneficiază de protecția maternității
1. Dreptul la concediu de risc maternal

În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de repartizare la un post de lucru fără riscuri, se aplică dreptul la concediu de risc maternal pentru salariata gravidă, salariata care a născut recent sau salariata care alăptează.

Dreptul la concediul de risc maternal se acordă, potrivit propunerilor de modificare a actului normativ de bază, astfel:
  • înainte de data solicitării concediului de maternitate , pentru salariata gravidă;
  • după data revenirii din concediul de lăuzie obligatoriu , pentru salariata care a născut recent sau salariata care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.
2. Reducerea duratei normale de muncă
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale.
3. Concediul de lăuzie
Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu de lăuzie, în condiţiile definiţiei propusă şi menţionată mai sus în material şi în cadrul concediului pentru lăuzie stabilit prin O.U.G. nr. 158/2005.
4. Transferarea salariatei la un loc de muncă de zi

Actul normativ prevede că salariatele gravide, cele care au născut recent sau care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte. În cazul în care sănătatea lor este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

Prin modificările propuse se prevede că solicitarea salariatei trebuie să fie însoțită de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca respectivă.

De asemenea, se propune modificarea în sensul că, în cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.
5. Încetarea raporturilor de muncă
În forma propusă, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
  • salariatei gravide, celei care a născut recent sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;
  • salariatei care se află în concediu de risc maternal;
  • salariatei care se află în concediu de maternitate;
  • salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la 3 ani;
  • salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Aceste interdicţii, în ce îl priveşte pe angajator, NU se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii.